Arbeitsplatzteilung bei Teilzeitarbeit
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die andere Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese zumutbar ist. Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, so ist eine Kündigung anderer einbezogener Arbeitnehmer dieser Arbeitsplatzteilung unwirksam. Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Grund bleibt unberührt (§13 TzBfG).
Befristung
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigen.
- die Befristung zur Erprobung erfolgt.
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (z.B. Studenten in den Semesterferien).
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird.
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen in Zusammenhang mit Umstrukturierungen von Unternehmen.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat (§14 TzBfG).
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Bei zweckgebundenen befristeten Arbeitsverhältnissen endet der Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zweckes, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftliche Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Erreichung des Zweckes.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis muss nur ordentlich vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgerber nicht widerspricht oder die Zweckerreichung nicht mitteilt (§15 TzBfG).
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