Der Verdacht einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers kann zur
Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen, wenn durch den Verdacht das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gestört ist.
Die Verdachtskündigung bildet einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung. Eine Verdachtskündigung ist laut Bundesarbeitgericht dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen und die Verdachtsmomente geeignet sind, das Vertrauen für eine Fortsetzung des Arbeitverhältnises zu zerstören.
Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist:
- der Arbeitgeber muss die Kündigung auf einen bestimmten Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Handlung stützen
- der Verdacht ist dringend
- der Arbeitgeber hat alles Erforderliche zur Aufklärung des Verdachts getan
- der Verdacht muss erhebliche betriebliche Auswirkungen haben
- es darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einer anderen Stelle im Betrieb weiterzubeschäftigen
Eine fristlose Verdachtskündigung ist auch dann wirksam, wenn das Arbeitverhältnis aufgrund eines zuvor geschlossenen Aufhebungsvertrages in näherer Zukunft beendet werden sollte und der Arbeitnehmer bereits von der Arbeit freigestellt wurde.
Beispiele für eine Verdachtskündigung:
- ein Arbeitnehmer meldet sich krank und legt dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitunfähigkeitsbescheinigung vor. Der Arbeitgeber hat jedoch den Verdacht, dass der Arbeitnehmer „blaumacht“. Eine Verdachtskündigung wegen "Blaumachens" kann vom Arbeitgeber aber erst ausgesprochen werden, wenn sich der Verdacht des "Blaumachens" durch intensive Nachforschungen verdichtet.
- Mutmaßlicher Diebstahl einer Sache; ebenfalls erst dann, wenn sich der Verdacht nach intensiven Nachforschungen verdichtet.
Einem Arbeitnehmer darf eine Verdachtskündigung aber erst ausgesprochen werden, wenn er eine Stellungsnahme zu den Vorwürfen abgeben konnte.
