Den größten Anteil an Kündigungen bzw. Kündigungsformen haben in Deutsch-land die betriebsbedingten Kündigungen. Für eine
betriebsbedingte Kündigung
muss ein betriebsbedingter Kündigungsgrund in einem Unternehmen oder in einem Betrieb vorliegen. Ein solcher Grund kann innerhalb eines Unternehmens gegeben sein (etwa Rationalisierungsmaßnahmen oder Produktionsein-schränkungen) oder die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sind außer-betrieblich vorhanden, wie es etwa bei Auftragsmangel oder bei Absatzschwierig-keiten der Fall ist. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, das dringende betriebliche Gründe eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen.
Die betriebsbedingte Kündigung soll dazu dienen, den Personalbestand im Unternehmen zu verringern. Im Umkehrschluss ergibt sich daraus, das es einen Personalüberhang im Unternehmen geben muss, damit eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist.
Im allgemeinen ist es nicht einfach gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen, da das Kündigungsschutzgesetz nur einen schwachen Schutz gegen betriebsbedingte Kündigung bietet. In arbeitsrechtlichen Kündigungsstreitigkeiten überprüfen die Arbeitsgerichte, ob die vom Arbeitgeber angegebenen Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sind. Hier hat der Arbeitgeber notfalls auch die Pflicht, die Gründe glaubhaft nachzuweisen.
Weiter muss bei einer betriebsbedingte Kündigung diese Kündigung im Interes-se des Betriebes sein und muss dringend erforderlich sein, um die Weiterführung des Betriebes sicherzustellen. Es müssen zunächt einmal alle Möglichkeiten wie der Abbau von Überstunden, die Einführung von Kurzarbeit oder ähnliches aus-geschöpft sein. Auch eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers, etwa in anderen Abteilungen oder mit anderen Arbeitsaufgaben, darf für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung nicht vorliegen.
Die betriebsbedingte Kündigung müss auch nach einer sozial verträglichen Aus-wahl geschehen. Hierzu werden Vergleichsgruppen im Unternehmen gebildet, indem Arbeitnehmer , die ähnliche Arbeitsaufgaben erledigen wie der Arbeit-nehmer, der eine betriebsbedingte Kündigung erhalten soll, verglichen werden. Bei der sozialverträglichen Auswahl spielen die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer und eventuell vorhandene Schwerbehinderungen eine entscheidende Bedeutung. Erst bei einem Vergleich der Auswahlrichtlinien kann die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung festgestellt werden.
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